《劳动合同法》颁布实施以来，在原有劳动法律制度共同作用下，企业人力管理中涉及劳动关系部分的内容也更加法制化，对企业的要求则更加明确。部分企业因为生产经营的季节性、临时性需要劳动力的特点以及为了节省人力资源管理成本和用工成本，往往大量使用派遣员工。在劳务派遣关系所涉及到的三方当事人中，派遣单位和用工单位都将因为《劳动合同法》对劳务派遣制度的规范而改变、完善各自的人力资源管理制度，以适应法律的要求。本文将在人力资源管理的主题下，结合《劳动合同法》的相关规定，探讨派遣单位和用工单位人力资源管理受到的影响及应对措施，同时结合《劳动合同法》的实施情况探讨劳务派遣制度的立法完善问题。

一、现行劳务派遣制度存在的问题 所谓劳务派遣，是一种灵活的用工方式，是指劳务派遣单位根据劳务派遣协议向用工单位派遣劳动者，劳动者在用工单位工作、接受用工单位和派遣单位管理，劳动者的劳动报酬主要来源于用工单位，用工单位同时向派遣单位支付费用。其特点是雇佣（派遣单位）与使用（用工单位）相分离，用工单位可以因此节省用工成本和管理成本。《劳动合同法》实施了近十个月，就实施情况看，在劳务派遣方面存在以下问题：

1．适用劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”岗位的法律含 义不明确 企业规避法律，在实践中普遍使用派遣员工，甚至损害这部分员工的合法权益，而主管部门也因为“三性”的法律含义不明确不便于执法。

2．对劳务派遣的限制过多 从企业角度看，劳动合同法对劳务派遣的使用仅限于“临时性、辅助性、替代性”岗位，限制了企业根据自身的实际情况扩大使用派遣员工，不利于企业灵活采用多种用工方式，提高了企业的人力资源成本。另外，法律禁止内部派遣，对部分大型企事业单位为了解决因员工大量下岗等历史问题而设立劳动服务公司向本企业或者外单位派遣劳动者的做法造成了冲击，导致这类历史遗留问题难以解决，甚至可能导致这部分员工再次失业。

3．对派遣员工实现“同工同酬”难把握，不易操作 从一般的企业和劳动者角度看，双方对“同工同酬”的理解就存在偏差，劳动者认为在相同岗位工作就应该拿到相同报酬或者报酬不能相差太大，企业则认为即使是在相同岗位，劳动者付出不同、业绩不同，报酬就不能等同。对派遣员工，由于其不是用工单位的“正式员工”，在劳动报酬方面，则不可能实现一般劳动者或者企业所理解的“同工同酬”，他们一样的付出甚至付出更多，但报酬却少得多。

4．对于劳务派遣单位与被派遣劳动者是否存在无固定期限 劳动合同还存在认识分歧 在实践中，部分观点认为，既然法律对劳务派遣作了特殊规范，而该部分规范有没有涉及到无固定期限的劳动合同，因此，劳务派遣关系中就不存在适用于普通劳动关系的无固定期限劳动合同。另外的观点则认为，作为特殊规范的劳务派遣部分没有涉及到的问题，应该适用普通劳动关系的规范，因此，在劳务派遣中也存在无固定期限的劳动合同。

二、劳务派遣制度对企业人力资源管理的影响及对策

1．对派遣单位的影响及对策 由于《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上增加了企业使用固定人力资源及其管理成本，因此，许多企业在合适的岗位大量使用派遣员工，其目的就在于与派遣单位共同分担这部分人力资源及其管理成本，劳务派遣的市场空间越来越大。但同时，该法关于劳务派遣的规定对派遣单位产生了一定的影响，劳务派遣单位应该予以重视并采取相应的措施，以达到合法经营、合理规避风险的目的。

“常雇制”派遣方式。在劳务派遣实践中，派遣方式包括常 雇制派遣、登记制派遣、招聘制派遣以及预定介绍派遣等。其中，招聘制派遣最常用，是指派遣单位根据用工单位的需求招聘员工，有的甚至与用工单位一起对应聘者进行甄选、考查，对符合用工方要求应聘者予以录用并全部派往用工单位。这种方式，对派遣单位而言，基本不保留员工，因此，人力资源成本基本为零，同时，人力资源管理成本也很低。常雇制派遣是指派遣单位与劳动者首先建立中、长期劳动关系，在劳动关系存续期间，派遣单位再将劳动者进行派遣使用，同时负担劳动关系中用人单位一方的义务。这种方式下，即使劳动者没有被派出，派遣单位仍然要对劳动者履行支付工资等义务，相对而言，会增加派遣单位的人力资源及其管理成本。  根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地人名政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，我国现在实行常雇制劳务派遣，这样，无疑对派遣单位提出了更高的要求，一方面，增加了人力资源及其管理成本；另一方面，增加了经营风险。

对此，派遣单位对内要根据《劳动合同法》的规定完善其人力资源管理制度，对外要提高经营能力，选择、录用适应能力强的员工，及时捕捉市场用人信息，力保做到两个能够：能够随时根据用工单位需求派出合适的员工，能够为自己的员工找到合适的工作，这样就可以最大限度地与用工单位分担作为用人单位一方的义务，合理规避经营风险，降低经营成本。   劳动合同的解除。劳动合同解除是提前终止劳动关系的主 要原因，也是体现劳动法律关于双方当事人平等自愿原则的基本制度。劳动合同的解除，对劳动者而言，主要涉及解除权（即劳动者和用人单位谁可以依法提出解除劳动合同）、经济补偿、劳动权利（用人单位依法不能解除劳动合同）等，《劳动合同法》以专章对此作了详尽的规范。对用人单位而言，问题是一样，只是角度不同，用人单位主要关注劳动合同解除后的经济补偿以及依法不能解除劳动合同的问题，这直接关系其经营管理中的人力资源及其管理成本。

根据《劳动合同法》第四十六、四十七、四十八条的规定，用人单位在劳动合同解除后依法要向劳动者支付相当于劳动者一个月至一年工资的经济补偿，而依法不能解除劳动合同的，劳动者如果要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。简言之，用人单位不能随意解除劳动合同，解除劳动合同是有经济代价的。对派遣单位而言，在原来的招聘制派遣中不大可能出现的解除劳动合同的问题，在常雇制派遣方式下就极有可能会出现，因此，派遣单位一定要重视法律关于解除劳动合同的制度，合理计算解除劳动合同的成本，审慎决定是否主动解除劳动合同。

2．对用工单位的影响及对策 依据《劳动合同法》的规定，在传统的标准劳动关系②下，企业会因为依法应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而导致用工僵化、因为解除劳动合同依法对劳动者进行经济补偿而导致用工成本和风险增加等情况，选择大量使用派遣员工，最大限度地实现灵活用工、与派遣单位分担用工（特别是内部管理方面的）成本。虽然《劳动合同法》对用工企业使用派遣员工进行了较为详尽的规范，在一定程度上也增加了用工单位的用工成本，但是，部分企业依然大量使用派遣员工。基于制度的改变，《劳动合同法》关于劳务派遣制度的规定对用工企业也将产生深远的影响，用工企业要正确认识、积极应对，使劳务派遣这种灵活用工方式在新制度下产生最大的效益。

①与派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》第九十二条规定 “…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任”，这样的规定，无疑是对劳动者实行了“双重保护”，但却加重了用工单位的用工责任和风险。 因此，用工单位一定要与派遣单位在订立劳务派遣协议时，将各自对被派遣劳动者的相关义务明确规定，以便在发生的损害事实后，被派遣劳动者向自己主张了赔偿后，可以向派遣单位进行追偿、弥补损失。

②关于劳务派遣协议。劳务派遣协议是明确派遣单位与用工 单位权利义务的协议，根据《劳动合同法》第五十九条的规定，派遣方与用工方必须订立书面劳务派遣协议，协议应该就派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等加以约定，同时约定违反协议的责任。该条第二款还规定，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，其目的在于防止用工单位“以短代长”、规避在长期用工岗位上使用“正式员工”的责任。 劳务派遣协议将用工单位与派遣单位的责任明确化了，用工单位应该依约履行对派遣单位和被派遣劳动者的相关义务，在订立协议时，用工单位应该注意这几点：一是明确约定派遣单位履行缴纳社会保险费的义务；二是明确派遣单位向被派遣劳动者发放劳动报酬的时间和方式，避免因派遣单位克扣、拖欠劳动报酬而影响被派遣劳动者工作从而对企业造成不利影响；三是要约定工伤事故、劳动纠纷的处理，明确责任的分担。针对法律禁止企业将长期用工用分割劳务派遣短期化的问题，用工单位可以与派遣单位进行充分的沟通，要求对方就同一（类）岗位提供数个适格劳动者以备分时段分别派遣；或者与数个派遣单位合作，就同一岗位分时段接受不同派遣单位的派遣员工。

③对被派遣劳动者的义务。在以往的实践中，被派遣劳动者 因为“非正式员工”的身份，在用工企业往往“低人一等”，与正式员工不能同工同酬，不能享受正式员工所享受的福利待遇，在职业发展方面也受到一定的歧视。《劳动合同法》明确规定了用工单位对被派遣劳动者履行的义务，主要体现在：提供符合标准的劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金并提供与岗位相应的福利待遇，对其进行必要的培训，对连续用工者实行正常的工资调整机制，保证其与正式员工同工同酬并依法参加工会组织。