1月26日，“《劳动关系》创刊发布暨劳务派遣研讨会”在京召开，众劳动关系专家莅位出席，会议就劳务派遣相关问题进行了研讨和交流。劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。据了解，早在《劳动合同法》实施之前，在我国劳务派遣就已经出现了行业的“繁荣”。以中央电视台为例，在央视实行“大清退”之前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，相关劳务派遣公司有26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家，接近70%。
    然而，由于行业发展缺乏实际理论和政策的指导，出现了混乱无序经营的繁荣假象。新实施的《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，结束了我国该行业无法可依的历史。
    《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，且注册资本不得少于50万元。易才人力资源发展研究中心主任著名人力专家翟继满表示，劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位在新法中得以体现，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任。劳动合同法施行后，一大批达不到劳务派遣资质的单位将被逐出劳务市场。以北京为例，不久前55家劳务派遣机构被注销《劳务派遣许可证》，占606家劳务派遣机构的近10%。同时，一些不具备资质的或是经营不规范的小型公司也将面临淘汰。
    《劳动合同法》不仅抬高了劳务派遣公司的门槛，并对其业务能力提出了更高的要求。翟继满指出，进入门槛的提高，只是一个硬性的方面，更重要的是新法出来之后，要求劳务派遣公司要拥有更专业的处理能力。例如新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。新法对劳务派遣员工在用工单位工作作出了“三性”的规定。在被派遣员工工作衔接的空档期，就需要劳务派遣公司对员工工作进行合理的调整，以避免出现大量工人没有工作，而劳务派遣公司需承担工资的风险。翟继满表示，派遣机构是否拥有庞大的网络资源，更好实现员工“天天有工开”成为考验劳务派遣公司经营能力的难题。这样的硬性指标的规定，使得劳务派遣公司承担更多的责任，但是并不是小的派遣公司就没有了生存的空间，他们仍可通过目标市场的分析，将自己的业务固定在有高附加值、小范围、专业化的领域内。
    《劳动合同法》实施后，一些外包公司中出现的劳务派遣层层转包现象有望得到改善。外包公司因自身实力或地方分支机构不健全，为盲目降低自身成本，不选择去开设自有分支机构，而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等的合作。新法使派遣业务有了明确的法律依据，明确了派遣公司跟用工单位的义务和责任，像转包将引致大量潜在的劳动纠纷，在还没有出现以前就得到遏止。相信以后派遣员工利益受侵害的情况会大幅减少，从而促进整个行业的健康发展。
   
    相关连接：
    劳动合同法中有关劳务派遣的规定：
    第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
    第五十九条用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
    第六十二条用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
    第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
    第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。