近年来,随着生产和业务外包的扩展以及组织 变革的实施,人力资源管理职能(HRM)外包成为一种非常普遍的现象。这种新的管理现象,开始引起理论界和企业界的高度重视,并成为国外研究的热点之一。

在知识经济时代,HR外包所具有的独特功能已逐步被企业认同,并作为战略实施和组织变革的手段之一。然而,对此仍存有较大异议,说明企业界对HR外包的认知与态度不尽相同。因此,本文拟就人力资源管理职能外包的性质、特点及其对组织变革和人力资源管理角色战略性转变的作用等,做一梳理和分析。

1、 HRM外包的内涵与类别划分   所谓“外包”,英文为“outsourcing”,简单讲就是通过一些交易媒介或交易形式,企业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担;或者说通过外部供给满足企业对一些生产、经营或管理的需求。基于不同的研究角度,有不同的外包类别划分。例如可以分为产品、服务和人力外包三大类;也可分为生产外包、销售外包、研发外包、管理外包(含HR外包)、资讯外包等。 HRM外包是一种特殊的外包形式,需要在概 念上做出区分:首先,业务或生产外包是一种具有悠久历史的商业行为,很多HR

外包与生产和业务外包具有不可分割性,但也有其独特的交易和管理方式;其次,HR外包不同于HRM外包,前者泛指伴随着业务外包而引起的人力或劳务外包,后者往往单指管理职能的外包。按照人力资源管理功能,也可以将企业的HR外包活动分为不同的层次:(与企业战略实施相关的外包,主要指带有战略性和全局性的HR外包,例如为实施低成本战略,降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包;与组织“减肥”和人力资源管理职能精简相配合的管理外包等;以及为提高核心竞争力,整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。

与人力资源管理技术相关的外包:例如,企业HRM系统设计、电子网络化系统引进、以及人力资源管理系统的设计与维护的外包等。 与人力资源管理职能相关的外包,例如,人事代理、人事派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。 (与员工关系管理相关的外包,例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包等。 BrianS1klaas,JohnA1Mcclendon等将企业的 人力资源职能外包行为分为四类:  第一类:综合性活动(如人力资源规划、员工绩效评估等);

第二类:交易性活动(如薪资支付);

第三类:与人力资本有关的活动(如技能开发、人员培训);

第四类:人力资源获取活动(如人员招募、选聘)。这种划分对认识不同HRM外包的类别和性质具有较强的指导性,它使 得HRM外包活动与人力资源管理系统的结合更为密切。

2、 HRM外包的起因与发展特征   横端面的划分反映了HRM外包的纵向发展过程。亚当斯密的劳动分工和专业化理论可以说是从经济学角度对外包,包括HRM外包起源的早期经典解释。按照分工与专业化理论,HR外包的本质是劳动分工的延伸。因为在工业化社会,几乎没有一家制造企业可以独立进行产品和零部件的生产,某一特定企业把部分业务包给外部的承包商,不仅简化了管理的复杂性,而且有助于提高承包商的专业化效率。因此,业务外包被称作企业的第二生产厂和获取利润的主渠道之一。交易费用理论进一步解释了为什么企业将一些业务或者职能采取自制的形式,而将另外一些移交给外部供应商,显然这是内部与外部交易成本之间比较的结果。

    HR外包在本质上是一种管理外包,其发展动 因需要从管理科学中寻找答案。管理外包,包括人事管理外包,是继业务外包之后发展起来的外包形式,诸如财务账目清算、人事代理、管理咨询、R&D投入、员工培训、高层管理者搜寻等,它们原本属于企业内务管理职能,随着企业的发展和管理提升,逐步委包给其他企业或组织。其内在发展动因与企业管理职能的转变和提升有着直接的关系。 HRM外包是伴随着组织职能的演变而发展的。当企业人力资源管理职能专业化,原先隶属的部门负担过重,难以承担更多、更精细的工作时,一个独立的职能部门:人事部或人力资源部便应运而生。当管理职能进一步细化,企业认为没有必要再增加内部管理投入,某些工作可以借助外力进行时,一些事物性工作即被外包,人力资源部门的职能再次分化。 当战略管理成为企业关注的重心之后,对HRM外包的功能需要用战略管理理论和框架以全新的解释。它要强化HRM外包与其他外包所具有的不同特征,并且突出人力资源管理在企业战略和组织变革中所充当的战略伙伴角色。这是因为,外包的战略性功能以管理外包为标志,而管理外包中,人力资源管理外包又最能体现智力资源和知识经济时代的特征。