1. 引言  作为发展最为迅速的外包职能，人力资源管理外包已经得到很多公司(政府机关)的认可，并大量的付诸于实践。在实际操作过程中，企业多侧重于内部纵向研究，而缺乏较大范围内横向比较和分析。致使企业不能考虑内部情况和外部环境的综合影响，外包的效果不甚理想。根据德勤咨询公司一项名为《外包市场需要改变》的研究显示，70%的受访者对资源外包有明显的负面感受，且对现在的外包持更为谨慎的态度。鉴于此，我们通过定性与定量研究相结合的方式，依托对相关理论的研究和企业调研，得出我国企业人力资源管理外包水平的客观情况，进而探讨其影响因素，以求为企业的人力资源管理外包实践提供参考和帮助。  

2. 人力资源管理外包的理论基础  

2.1资源外包和人力资源管理外包      

资源外包(Outsourcing)，英文一词的直译是“外部寻源”，是“Out Source Using” 的简称，目前理论界普遍接受的资源外包(Outsourcing)定义为：“在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。  

人力资源管理外包是指由第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理的服务，这种管理行为过去通常是由企 业内部有关部门进行的。   

2.2人力资源管理外包的内容和发展现状  全球化对人力资源管理从人才素质、人才流动机制、人力资源管理战略等方面提出了新的挑战，人力资源管理的职能也相应发生了变化：从一种维持和辅助型的管理职能，上升为一种具有战略意义的管理职能，从而使其部分事务性工作外包成为可能。同时，分工的细化使专业化程度很高的公司大量涌现，为企业的人事外包提供了良好的外部条件。

人力资源管理外包可分为四种类型的，依次为:人力资源日常活动(人力资源计划，效率评估等)，交易活动(工资表等)，人力资本活动(培训等)，以及补充和筛选。  

据调查，近几年全球在人力资源管理外包的费用支出呈逐年增长趋势，其中在北美和亚洲地区的增长幅度最大。据国际数据公司(IDC)的资料，2000年美国人力资源管理业务外包达25亿美元。另外，IDC最新预测表明，人力资源服务方面面的收入到2006年将达到560亿美元，且人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。  

2.3 人力资源管理外包的优缺点  人力资源管理外包可以降低成本、提高服务质量，增强利用外部服务提供者的动力和可信性，还可以增加接触某些领域专家的机会，进而对增强企业核心竞争力和战略实现有推进作用。但也可能因为受到代理方短期行为的影响，限制企业核心竞争力的发展。而且如果代理方不熟悉企业的战略和文化，也会降低外包效率。       

3. 人力资源管理外包水平模型的构造与影响因素  

3.1人力资源管理外包水平模型的构造  不同行业、不同企业人力资源管理外包的情况差异性很大，很难通过一个或几个指标将其发展水平描述准确。在此，我们将人力资源管理外包水平分为两个维度，即人力资源管理外包的阶段维和人力资源管理外包的程度维：  

1、阶段维对应人力资源管理外包的演进历程，从定性的角度进行分析。通过这一维度的测定，表现企业外包动机的复杂性，以及与企业战略、核心能力的关系。定性的得出企业当前的人力资源管理外包到底进行到了哪一步、国内外企业外包的差异有多大、企业外包的动机和方式到底有何不同。人力资源管理外包阶段维分为初级、中级、高级三个等级。  

2、程度维对应人力资源管理外包具体职能的水平，从定量的角度进行统计分析。研究外包具体实施过程中所涉及的相关职能——简而言之，就是外包的数量或者比例。资源外包程度维分为四类：日常活动，交易活动，资本活动及补充和筛选；具体包含招聘、培训、绩效考评、薪酬方案设计及人力资源规划等相关活动的水平。使用五等级利克特量表测量，各个因素分别取其各个分指标的平均值。