一、劳务派遣法律关系分析
    劳务派遣，是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。劳务派遣涉及劳动者、派遣单位和用工单位三方主体，因此，权利义务关系比较复杂，具体可简要分析如下：
    第一，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，成为派遣单位的员工。派遣单位须向劳动者支付和提供工资、社会保险费、福利等。
    第二，派遣单位与用工单位是劳务关系，双方签订有劳务派遣协议(劳务合同)，派遣单位向用工单位派遣具有相应技能的劳动者，用工单位将劳动者的报酬、社会保险费、福利等交付给派遣单位，由派遣单位支付给劳动者。
    第三，劳动者与用工单位是一种“特殊的劳动关系”，劳动者根据派遣单位的派遣，为用工单位提供劳务，接受用工单位的指挥和监督。用工单位须提供符合国家、行业标准的安全卫生保障设施，并且不能随意延长工作时间、占用劳动者的休假日加班加点。
按 照传统劳动法的观念，劳务派遣是不能得到法律的认可的。因为，在劳动关系中，雇主向劳工支付报酬，劳工向雇主提供劳务，雇主与劳工履行劳动给付义务的对象 应该是一致的。而劳务派遣中，雇主和劳工实际履行劳动给付义务的对象不一致，这与以雇佣为基础内涵的劳动合同本质不相符合，因此，劳务派遣无效。3然而， 早在上世纪20年代，日本就出现了劳务派遣雇佣形态的雏形，上世纪60、70年代以来，劳务派遣在日本、美国、欧盟国家迅速发展，各国设有相应的法律加以 规范。我国劳务派遣用工形式发端于上世纪中晚期，鉴于各国驻华使馆及新闻机构及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格，我国成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用人单位工作。4后来，随着我国经济的发展和企业竞争的激化，劳务派遣这一新型的用工 形式得到迅速发展。可见，固守传统的劳动法观念，否认劳务派遣的效力是不符合社会实际的。我们所要做的，应该是理顺劳务派遣三方主体之间的权利义务关系， 明确三方主体的责、权、利。对此，有不同的观点和学说，可分为一重劳动关系说和双重劳动关系说。一重劳动关系说认为，劳动者、派遣单位与用工单 位三者之间只存在一个劳动关系。劳动者与派遣单位之间存在劳动关系，而劳动者与实际用工单位之间没有劳动关系，所以劳动者只须对派遣单位尽忠诚义务，派遣 单位则须承担管理职责和劳动保护义务。发生劳动争议时，劳动者只能以派遣单位为被告。至于用工单位何以指挥、监督劳动者，其依据是什么，观点分歧较大，有劳务给付请求权让与说、真正利他契约说、双层关系说。欧盟、法国、秘鲁等大多数国家和我国台湾地区立法采用一重劳动关系说。美国一些学者主张双重劳动关系 说，美国法有所谓的“共同雇主”（joint employer）的概念，由于劳动者是由派遣单位直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣单位皆须承担 雇主责任。用工单位则根据对派遣劳动者行使监督管理权的程度对劳动者承担雇主责任。
    我更赞同双重劳动关系说，劳动关系兼有人身关系和财产关系，劳动者在给用工单位提供劳务的过程中，主要体现为人身关系，如劳动安全卫生、劳动条件、休息休假等。劳动者与派遣单位的劳动关系，更多的体现为财产关系，如劳动报酬、社会保险、福利等。这样的区分和界定，有助于两个雇主各司其职，在发生争议时，劳动者可以有明确的被告(被申请人)。如果争议性质不明确 的情况下，劳动者可以选择其中一个单位为被告(被申请人)，或者将二者列为共同的被告(被申请人)。
 
二、《劳动合同法》相关规定的缺陷与完善之策
以双重劳动关系说为基础，考察我国《劳动合同法》的相关规定，可以发现，存在需要进一步修改和完善之处，主要表现在以下两个方面：
(一)派遣单位与用工单位的连带责任规定
    我国《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。此规定的合理性值得商榷，这无疑加重了 用工单位的负担，增加其用工的风险。派遣单位负责劳动者的聘用、劳动合同的订立、变更、解除、报酬的支付等，而这些并非用工单位所能把握和控制的，过分加 重用工单位的责任，不利于该行业的积极发展，最终也会损害劳动者的利益。我国可借鉴美国的做法，接受单位主要承担派遣工人处于其控制过程中产生的责任。概 括而言,接受单位应和派遣机构连带承担有关工作时间、最低工资、加班限制和加班报酬、安全和卫生、反就业歧视、休息休假等责任。这种责任的划分使得接受单 位的风险仅限于使用派遣劳工的过程,而不是劳动合同的全部,接受单位不必承担有关招聘、劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。
    如果劳动者在用工单位从事劳动的过程中，用工单位违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律的相关规定，如劳动安全设施不完备、延长劳动者的工作时 间等，侵犯劳动者合法权益的，派遣单位与用工单位须承担连带赔偿责任。因为，劳动者与派遣单位具有劳动关系，劳动者是派遣单位的员工，而用工单位须承担劳 动者在其控制和监督过程中产生的责任。
至于劳动者的义务方面，由于存在着双重劳动关系，因此，劳动者除了须遵守派遣单位的劳动纪律外，还要遵守实际用工单位的各项规章制度，对用工单位履行保密义务、竞业限制义务等。
(二)被派遣劳动者同工同酬的权利规定
    就双重劳动关系原理而言，派遣单位与用工单位之间是劳务关系，双方签订有劳务派遣协议。根据《劳动合同法》第59条第1款的规定：“劳务派遣单位派遣劳动者 应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数 额与支付方式以及违反协议的责任。”可见，劳动报酬和社会保险费的数额等是由派遣单位与用工单位约定的，而约定的内容是否应受到一定的限制和监管，值得探讨。因为，派遣单位与用工单位都以追求经济利益最大化为目标，如果任由双方约定劳务派遣协议的内容，劳动者的权益就很难得到落实和保障。
   《劳动合同法》第60条规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳 动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”从条文的内容上看，这些只具有指导性意义，劳动者不是劳务派遣协议的当事人，无法与实际用 工单位谈判或讨价还价，而派遣单位出于谋利的目的，并不会关心劳动者的权益保护问题。派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定劳动报酬数额往往相当低，用 工单位将劳动者的薪酬交给派遣单位，有些派遣单位克扣之后才支付给劳动者。因此，现实生活中，被派遣的劳务工的工资水平、福利待遇低于用工单位同岗正式工的现象很普遍，有的甚至有几倍的差距。《劳动合同法》第63条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定形同虚设。究其原因在于，《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。7对此，有观 点认为，只有让用工单位直接向被派遣劳动者支付报酬及其他福利才能真正实现同工同酬。8笔者认为，这一论点并不全面，因为，与用工单位、派遣单位相比较而 言，劳动者处于劳动报酬的信息弱势，即使由用工单位直接向劳动者支付工资和福利，用工单位也是根据其与派遣单位签订的劳务派遣协议约定的报酬数额支付的。 虽然杜绝了派遣单位克扣劳动者报酬的行为，但仍给用工单位和派遣单位互相推诿留下借口。
 
三、结语
    在我国劳务派遣这一用工形式发展迅速、市场广阔，据统计，电信系统电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人，其中以劳务派遣形式用工48万人，占职 工总数的40.5%；铁路系统职工总数为240万人，通过劳务派遣企业输入的劳动者32万人，占13.3%；邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效 益比较好的国有大中型企业的运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣用工数量也在近年迅速增长。有数字显示，全国建筑系统使用劳务派遣用工超过 1000万人，在原煤一线，劳务派遣工占生产人员总数80%以上。从就业人员情况看，通过劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下 岗分流人员以及专门人才为主。10可见，劳务派遣用工形式解决了一大批人员的就业问题，劳务派遣务工人员是我国劳动者队伍中一个非常重要的力量，其所从事 的行业对我国国民经济的发展举足轻重。然而，由于劳务派遣法律关系较为复杂，牵涉三方主体的利益，所以劳动者权益的保护相对较困难，法律的规定存在疏漏。 为此，明晰劳务派遣三方主体的权利义务关系，分清三方主体的责、权、利，完善劳动者权益保障的各项措施，才有利于构建和谐的劳动用工关系，促进采用劳务派 遣行业的健康、有序发展，推动我国和谐社会的进步。

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